Caracteristici ale raporturilor de muncă
După cele de mai sus este posibil de a trage o linie. În relația de muncă cetățeanul are pravodeesposobnostyu de muncă uniformă și delictuale (capacitatea de a fi responsabil pentru munca infracțiuni). Acest lucru se datorează faptului că toată lumea are capacitatea de a lucra, trebuie să efectueze propriile lor acțiuni personale, voite. În acest caz, relațiile dintre date nu și îndeplini sarcinile de lucru cu ajutorul altora.
ocuparea forței de muncă contract colectiv
2. Codul muncii
5. Sistemul de referință juridic "Consultant Plus".
Orice încălcări ale legislației muncii au fost comise în acest caz? Sub rezerva dacă Vasjutin repunerea? Care este procedura de testare este determinată prin lege la angajarea? Care sunt consecințele juridice prevăzute în rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă?
În acest caz, Vasjutin trebuie să prezinte instanței și în cazul în care instanța constată concedierea ilegală, el poate fi restabilit în conformitate cu articolul 394. Adjudecarea litigiilor de muncă de concediere și transferul la un alt loc de muncă.
În cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă muncitor ilegal ar trebui să fie repus în corpul său fostul loc de muncă, având în vedere litigiul individual de muncă.
Organismul având în vedere litigiul individual de muncă, decide să plătească angajatului veniturile medii pentru perioada de inactivitate impusă, sau diferența de remunerație pentru toate run-time de locuri de muncă plătit.
La cererea organului angajat având în vedere litigiul individual de muncă poate fi limitată la luarea unei decizii privind recuperarea în favoarea angajatului menționat în partea a doua a acestui articol de compensare.
În cazul în care organismul ilegal de concediere, având în vedere litigiul individual de muncă poate, la cererea salariatului decide să schimbe modul de redactare a motivelor de concediere pentru eliberarea din propria lor voință.
În cazul formulării de bază a recunoașterii și (sau) motivele concedierii incorecte sau neconforme cu legea instanței, având în vedere litigiul individual de muncă, este obligat să își schimbe numele și în baza deciziei și motivul pentru concediere în strictă conformitate cu formularea din prezentul cod sau alte legi federale cu referire la articolul corespunzător , parte a articolului, faceți clic pe articolul din prezentul cod sau alte legi federale.
În cazul în care concedierea declarată ilegală, iar termenul contractului de muncă pe durata litigiului de către instanța de judecată a expirat, instanța considerând litigiul individual de muncă, acesta este obligat să schimbe modul de redactare a motivelor de concediere de concediere la expirarea contractului de muncă.
Dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după recunoașterea concedierii ilegale a instanței decide să nu despre restaurarea lucrătorului, și să modifice solul de ardere, concedierea data trebuie să fie schimbat la data deciziei instanței. În cazul în care, la momentul emiterii acestei decizii, după respingerea în litigiu a unui lucrător a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, concedierea data ar trebui să fie schimbat la o dată înainte de prima zi a lucrărilor cu acest angajator.
În cazul în care baza de formulare greșită și (sau) motivele concedierii din registrul de lucru a împiedicat intrarea angajatului la un alt loc de muncă, instanța ia o decizie de a plăti angajatului câștigul mediu pentru timpul trândăviei aplicate.
În caz de concediere fără temei legal sau cu încălcarea ordinului de concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului de a decide cu privire la recuperarea în favoarea compensației monetare angajat pentru prejudiciul moral cauzat lui prin acțiunile specificate. Mărimea compensației stabilite de instanța de judecată.
La încheierea contractului de muncă prin acordul între părți pot stipula condiția testului, angajatul pentru a verifica conformitatea acesteia cu munca atribuită.
Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces. În cazul în care angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (articolul 67 din prezentul Cod), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
În perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.
Testul nu este setat în angajarea pentru:
persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane sub vârsta de optsprezece ani;
persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data finalizării instituției de învățământ;
persoanele alese în funcții publice în munca plătită;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, o convenție colectivă.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni.
Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
În cazul în care testul este angajatorul nesatisfăcător are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, el a acest avertisment în scris, în termen de cel mult trei zile și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul. Decizia angajatorului salariatul are dreptul de a face apel la instanța de judecată.
În cazul în care testul este nesatisfăcător de terminare a contractului de muncă se face fără a lua în considerare punctele de vedere ale organului sindical și fără plăți compensatorii.
Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.
Dacă perioada de probă, salariatul va ajunge la concluzia că activitatea propusă nu este potrivit pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris cu cel puțin trei zile.
Plasat pe Allbest.ru
documente similare
Conceptul raportului de muncă. Formarea și dezvoltarea standardelor internaționale de muncă. Rolul instrumentelor internaționale în reglementarea raporturilor de muncă în Federația Rusă. să asigure punerea în aplicare a sistemului, supravegherea și monitorizarea respectării standardelor internaționale de muncă.
Punerea în aplicare a legislației care reglementează relațiile de muncă: încheierea și rezilierea contractelor pe durată determinată; cont factor regional în calcularea salariului lucrătorilor din Extremul Nord; răspunderea materială a angajaților.
Sistemul de contract colectiv a relațiilor de muncă. Reglementarea juridică în domeniul muncii. Apariția conflictelor colective de muncă. părțile convenției colective și de reprezentare a acestora. Contractul de muncă și furnizarea de locuri de muncă.
Valoarea reglementării raporturilor de muncă care implică cetățeni străini. problemele legate de conflicte în domeniul relațiilor de muncă. Aplicarea drepturilor contractuale de muncă ale statului în absența alegerii legii. Dreptul muncii a străinilor în România.
Principiile reglementării juridice a raporturilor de muncă. Încheierea contractelor civile între persoane fizice și juridice. Noua legislație în domeniul de conflict al raportului de muncă. Asigurarea condițiilor de muncă la fabrica.
Admiterea la locul de muncă ca bază a relațiilor de muncă. Caracteristici ale capului reglementarea muncii a organizației și a membrilor organului său colegial executiv. Ordinea de stivuire a faptelor juridice în raporturile de muncă.
Sistemul de soluționare a conflictelor colective de muncă apărute între părțile la raporturile colective de muncă în Republica Belarus. Concept, esență, ordinul unei Comisii de conciliere, în special alegerea și numirea membrilor neutre.
Noțiunea de secret comercial de legislația românească. Drepturile, îndatoririle, responsabilitatea subiecților relațiilor de muncă în ceea ce privește secretul comercial. Probleme în domeniul reglementării secretelor comerciale în relațiile de muncă, modalități de a le rezolva.