Clasificarea formelor și a tipurilor de angajați pedeapsă

Măsurile de redresare și de promovare sunt efecte opuse asupra lucrătorului, cu ajutorul pe care îl poate pedepsi sau să-i mulțumesc pentru munca lor de succes, fie.

Din păcate, practica arată că majoritatea dezvoltării întreprinderii moderne este sistemul de pedeapsă, care se aplică lucrătorilor, chiar și pentru infracțiuni minore. Prin urmare, este important să se știe cum să reglementate prin lege foreclose privind tipurile este împărțit și modul în care trebuie să fie aplicată în mod corect.

Pedepsele lucrătorilor și reglementarea lor legislativă

Pedeapsa este una dintre metodele de motivare a angajaților, care are ca scop sugestia ei se tem în fața unei anumite acțiuni administrative din partea conducerii companiei.

Scopul principal al pedepsei este de a preveni comiterea actelor angajaților, care ar putea provoca daune angajatorului.

În funcție de metodele utilizate pentru expunerea lucrătorilor, toate tipurile de sancțiuni pot fi împărțite în două grupe:

intangibil

Ele nu implică nici un impact financiar asupra slave și prezentate sub forma unor măsuri disciplinare. Opiniile lor sunt stabilite art. TKRumyniyai 192 sunt în forma:

Trebuie remarcat faptul că aceste metode sunt date ca creste gravitatea acestora.

Motive pentru utilizarea lor depinde și de ce fel de severitate a fost comis o abatere disciplinară.

material

Metoda principală de expunere, în acest caz, este exact componenta monetară, cu care angajatul este pedepsit pentru diverse infracțiuni.

Exemplele de material pot fi sancțiuni:

Spre deosebire de sancțiuni disciplinare, a căror reglementare este efectuată de legislația muncii, metodele fizice sunt fără o bază legală.

De exemplu, introducerea unui sistem de amenzi, în general, prevăzute de lege și este, prin urmare, ilegală. pe baza cărora angajatorul poate fi tras la răspundere.

Stabilirea altor forme de pedeapsă fizică are, de asemenea, propriile reguli și caracteristici care trebuie să fie luate în considerare.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Baza pentru aplicarea unor astfel de sancțiuni este de a comite infracțiunea disciplinară angajat, adică, acțiunile care încalcă disciplina muncii. În funcție de motivele disciplinare sunt împărțite în aceste tipuri:

remarcă

Această metodă de expunere este cel mai loial lucrătorilor, așa cum este verbală în natură și are o formă arbitrară. Cel mai adesea remarcă se aplică unui lucrător care nu este o infracțiune gravă comisă, de exemplu, am întârziat la muncă.

Cu toate acestea, un angajator poate emite observații în scris, prin emiterea ordinului corespunzătoare. Introducerea comentarii în cartea de muncă nu este prevăzută.

Baza pentru aplicarea acestei măsuri poate fi un singur sau încălcarea repetată a disciplinei muncii structural angajat instabil: eșec sau executarea substandard a atribuțiilor de serviciu (înregistrat în fișa postului), încălcarea legii sau a normelor regulamentelor interne ale muncii, care a avut loc din vina lui.

Mustrare și nu este înscris în cartea de muncă, dar poate fi observat în dosarul personal al angajatului. Într-un an de la angajatorul său de adoptare are dreptul de a anula decizia și eliminarea acestei propoziții.

ambalare în saci

Această sancțiune poate fi aplicată numai în cazuri de încălcări ale salariatului în condițiile legii. Aceste cazuri includ:

• o singură încălcare a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat, în cazul în care încălcarea este flagrantă;
• abatere de taxe repetate, dacă aveți deja întocmit înainte de o sancțiune disciplinară;
• arbitrară cap deciziile organizației, adjunctul acestuia sau contabil șef, în cazul în care aceasta a dus la o deteriorare a bunurilor angajatorului;
• comise de infracțiunea, care este motivul pentru pierderea de credibilitate sau considerate imorale.

Este demn de remarcat faptul că (de exemplu, o mustrare și concediere), pentru unul și același act nu se aplică angajaților de diferite tipuri de pedeapsă.

De asemenea, important este respectarea procedurii corecte, care se aplică tuturor tipurilor de acțiuni disciplinare. Acesta constă în faptul că, în fața pedepsei, angajatorul trebuie să pregătească probe împotriva ofițerului de a cere o explicație scrisă de la el și să emită un ordin corespunzător.

De asemenea, este necesar să se respecte termenele în care se pot aplica o sancțiune disciplinară. Acestea cuprind șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și de o lună de la data descoperirii sale. Dacă în termen de un an, angajatul nu a încălcat disciplina muncii, prudență sau mustrare eliminată în mod automat. Respinge același lucru poate fi contestată numai în instanța de judecată.

Tipuri de sancțiuni materiale

Al doilea, și, adesea, mai eficiente măsuri de influență asupra angajatului grupului este impactul monetar, adică, lipsindu-l de o parte din salariu. Astfel de metode sunt de multe ori informale, pentru că nu au fost prevăzute în legislația în vigoare. Cele mai frecvente includ:

Această deducere salarizare a fondurilor sub formă de pedeapsă pentru comiterea oricărei infracțiuni. Nu în Codul muncii, orice legi federale care se aplică sancțiuni care nu sunt prevăzute, astfel încât astfel de acțiuni sunt ilegale angajator. Cu toate acestea, în cazul salariilor negru sau gri, angajatorul poate lipsi bine angajatului de bani sub formă de pedeapsă.

Acordarea deprivare

Acesta poate fi fie integral sau parțial, în cazul în care angajatul primește încă o primă, dar într-o dimensiune mai mică.

Această metodă este mai legitimă decât cea anterioară, dar necesită mai mult sistem de bonus de dezvoltare în întreprindere. Acesta ar trebui să includă condițiile în care primele pot privațiune, în unele cazuri, de exemplu:

• în prezența acțiunii disciplinare;
• în cazul în care nu se ajunge la indicatori de performanță specificate;
• cu condiția atribuțiilor de serviciu implicite și m. p.

Principalul lucru pe care toate aceste condiții au fost prescrise în documentele interne ale întreprinderii și prima în sine nu a fost componentă obligatorie și necondiționată a salariilor. În caz contrar, este non-plată ar fi în încălcarea legislației muncii.

Aducerea la răspundere

Această metodă de pedeapsă poate fi aplicată numai în cazul în cazul în care angajatul, ca urmare a oricărei acțiuni a cauzat daune proprietatea întreprinderii. În funcție de situația specifică a compensației daunelor poate avea loc atât în ​​întregime și în salariul mediu lunar. În acest caz, faptul subalternilor infracțiuni trebuie să fie documentate.

O reducere temporară în pachetul social

Acesta poate include servicii suplimentare pentru a asigura personalul de recreere și de petrecere a timpului liber, de exemplu: .. Plata mese, sala de fitness, vouchere, etc. Negarea aceste servicii ca o pedeapsă doar în cazul în cazul în care obligația de plată a acestora nu este conținută în regulamentele interne ale întreprinderii.

Utilizarea fiecăreia dintre aceste forme de pedeapsă se impune angajatorului să aibă grijă și de respectarea tuturor normelor, deoarece cele mai multe dintre aceste metode nu sunt pe deplin legitime.

Caracteristici ale aplicării sancțiunilor pentru militari

Specificul aplicării sancțiunilor în ceea ce privește personalul militar este că activitățile lor nu sunt reglementate de Codul muncii și alte documente speciale. Instrumentul principal în acest domeniu este Regulamentul disciplinar al Forțelor Armate. Diferitele tipuri de pedeapsă poate fi aplicată în conformitate cu acesta armatei, de exemplu:

Unele dintre cele mai importante măsuri (cum ar fi reducerea rang sau arest) pot fi utilizate numai în legătură cu soldați și numai prin hotărâre judecătorească. Termenul limită pentru care este posibil să se aducă pe făptași în fața justiției, un an.

Aflați mai multe despre salarii navigație, argumente pro și contra lor în materialul nostru.

Disciplinare sau materiale sancțiuni: când să se aplice

Studiile psihologice în domeniul motivației personalului și managementul indică faptul că, pentru munca de succes într-un lider de echipă este necesar să se respecte un anumit echilibru între utilizarea de pedeapsă și laudă.

Acest raport ar trebui să fie de aproximativ 70-80% la 20-30% recompense penalități.

În ceea ce privește repartizarea între formele corporale și necorporale ale pedepsei, alegerea măsurii depinde de mai mulți factori:

• legalitatea unui anumit proces (de exemplu, pierderea premiului pot fi furnizate în acte locale ale companiei);
• gradul de vinovăție al salariatului și gravitatea faptei lor;
• prezența și amploarea prejudiciului cauzat (în acest caz, în mod clar că va trebui să compenseze prejudiciul).

acțiune disciplinară este cel mai bine utilizat pentru încălcarea disciplinei de muncă (de exemplu, pentru întârziere, absenteismul sau huliganism). În cazul în care angajatul este de vina incapacitatea de a planifica sau a producției insuficiente, este mai bine să-l pedepsească financiar, doar legarea de a primi salarii pentru un anumit indicator.

Utilizarea de diferite tipuri de sancțiuni poate fi o modalitate buna de organizare a disciplinei muncii în întreprindere și mijloacele de impact motivational asupra angajaților. Cu toate acestea, este necesar să se ia în considerare atât legalitatea măsurilor aplicate și respectarea procedurii și gravitatea specifică a infracțiunii comise de către angajat. În cazul unor penalități sau pedeapsa cu încălcarea procedurii ilegale poate fi inversat, iar angajatorul - urmărită penal.