Contract de muncă (contract)

Informații despre modificările:

contractul de muncă (contract) există un acord între angajat și angajator (persoană fizică sau juridică), în care angajatul se obligă să presteze munca într-o specialitate special, calificări sau poziția cu subordonarea reglementărilor interne ale muncii, iar angajatorul (persoană fizică sau juridică) este obligat să plătească salariile angajaților și să se asigure că condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, convenție colectivă și acordul părților.







În cazurile prevăzute de legile federale și alte acte normative din România, contractul de muncă poate conține condiții pentru nedivulgarea informațiilor angajat care constituie o afacere sau secrete comerciale, care au devenit cunoscute de un angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale.

Interzis refuzul nejustificat de a angaja.

Contract de muncă (contract) sunt:

1) pentru o perioadă nedeterminată;

2) pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani;

3) pe durata unui anumit loc de muncă.

contract de muncă pe perioadă determinată (contract) este, în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii sau condițiile de performanțele sale, sau interesele angajatului, precum și în cazurile prevăzute expres de lege.

contractul de muncă (contract) trebuie să fie în scris.

admiterea efectivă la locul de muncă este considerată a fi un contract de muncă, indiferent dacă angajarea decorate în mod corespunzător.

Lucrător oferta de locuri de muncă în calitate de transfer de la alte companii, instituții, organizații, astfel cum a fost convenit de șefii de întreprinderi, instituții și organizații, nu poate fi negat un contract de muncă.

Informații despre modificările:

Atunci când angajarea nu poate cere muncitorilor documentele, altele decât cele cerute de lege.

Este interzisă unui serviciu comun la același stat sau întreprindere municipală, instituția, organizarea de persoane angajate între o strâns înrudite sau de proprietate (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, și frați, surori, părinți și copii ai soților ) în cazul în care serviciul lor este legată de subordonare directă sau controlabil unuia dintre ei la alta.

În cazul în care este necesar, excepții de la această regulă pot fi stabilite de către Consiliul de Miniștri din România.

La intrarea într-un contract de muncă (contract) se poate datora acordul părților de testare pentru a verifica caracterul adecvat al unui angajat ia încredințat lucrarea. Condiția testului trebuie să fie specificate în ordine (instrucțiuni) pentru un loc de muncă.

În perioada de testare, angajații complet acoperite de legislația muncii.

Testul nu este stabilit pentru ocuparea forței de muncă: persoanele sub optsprezece ani; Muncitorii tineri la sfârșitul școlilor profesionale și tehnice; tineri profesioniști la sfârșitul instituțiilor de învățământ superior speciale și secundar; dezactivat al doilea război mondial, proiectat să lucreze pe cont armurii tale. Testul nu este setat și atunci când se aplică pentru un loc de muncă într-o altă locație și să transfere de a lucra într-o altă întreprindere, instituție, organizație.

Perioada de probă, nu poate depăși trei luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege, și, în unele cazuri, în consultare cu organul sindical ales - șase luni.

În perioada de probă nu sunt luate în considerare perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care un angajat este absent de la locul de muncă din motive întemeiate.

Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă (contract) sunt permise numai pe o bază generală.

Datorită schimbărilor în organizarea producției și a muncii a permis să schimbe condițiile de muncă esențiale în timp ce continuă să lucreze în aceeași specialitate, calificări sau poziția. La modificarea condițiilor materiale - Sisteme și salarii, beneficii, regimul de lucru, stabilirea sau eliminarea de muncă cu fracțiune de normă, care combină locuri de muncă, modificarea titlurilor de locuri de muncă și a gradelor, iar altele - angajatul trebuie să fie notificat în termen de cel mult două luni.

În cazul în care condițiile materiale vechi nu pot fi salvate, iar angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă (contractul) încetează în conformitate cu punctul 6 al articolului 29 din prezentul Cod.







Durata transferului la un alt loc de muncă pentru a înlocui angajatul absent nu poate depăși o lună într-un an calendaristic.

În cazul lucrătorilor inactive sunt transferate în funcție de specialitatea și calificarea lor la un alt loc de muncă în aceeași întreprindere, instituție sau organizație pentru tot timpul de inactivitate sau de o altă întreprindere, instituție sau organizație, dar în aceeași locație, pentru o perioadă de până la o lună.

La transferul la un loc de muncă plătit mai mic din cauza nefuncționare pentru angajații care efectuează normele de muncă, a salvat câștigul mediu pentru aceeași muncă și pentru lucrătorii care nu sunt îndeplinesc normele sau transferate la locul de muncă timp de plătit, a salvat rata lor tarifar (salariul).

Când mers în gol și în cazul înlocuirii temporare a unui angajat absent, nu este permisă traducerea lucrătorilor calificați în locuri de muncă necalificate.

Motivele de încetare a contractului de muncă (contract) sunt:

1) acordul părților;

2) expirare (punctele 2 și 3 ale articolului 17), cu excepția cazului în care relația de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) o livrare apel sau angajat pentru serviciul militar;

5) transferul unui angajat, cu acordul lui, la o altă întreprindere, instituție, organizație, sau trecerea la biroul ales.

6) refuzul salariatului de a fi transferat la locul de muncă într-o altă localitate, împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, și refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor materiale;

7) Intrarea în vigoare a verdictului, care a condamnat lucrătorul (cu excepția cazurilor de probațiune și reprieves) la închisoare, muncă corecțională nu este la locul de muncă sau la alte pedepse, ceea ce exclude posibilitatea de a continua această lucrare.

Dacă la expirarea contractului de muncă (contract) (alineatele 2 și 3 din articolul 17), relațiile de muncă continuă de fapt și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora, acțiunea contractului (contract) este considerată a fi continuată pe o perioadă nedeterminată.

1) lichidarea întreprinderii, instituției, organizației, reducere de personal sau de stat angajaților;

Informații despre modificările:

2) pentru a detecta poziția angajat sau de nepotrivire de lucru din cauza lipsei de calificare sau a stării de sănătate, care împiedică continuarea acestei lucrări;

3) angajat eșec sistematic, fără un motiv bun a responsabilităților care îi revin prin contractul de muncă (contract) sau reglementările interne, în cazul în care un angajat aplicat anterior măsuri disciplinare sau a colecției publice;

4) chiul (inclusiv absența de la locul de muncă pentru mai mult de trei ore in timpul zilei de lucru) fără un motiv bun;

5) absența de la locul de muncă pentru mai mult de patru luni consecutive, din cauza incapacitate temporară de muncă, nu de numărare concediu de maternitate, în cazul în care legea nu stabilește o perioadă mai lungă de retenție de locuri de muncă (posturi) în anumite boli. Pentru angajați, handicap din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul de muncă (poziția) este salvată în reabilitarea sau stabilirea de invaliditate;

6) Reducerea unui angajat, această lucrare efectuată anterior;

7) apariția la locul de muncă beat, într-o stare de substanțe narcotice sau toxice;

8) comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici) de stat sau proprietate publică, stabilită de un verdict instanță sau decizie a organismului, care este responsabil pentru impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea unor măsuri de presiune socială.

Concediere pe motive menționate la punctele 1, 2 și 6 din prezentul articol este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat, cu acordul lui, la un alt loc de muncă.

Informații despre modificările:

Odată cu reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor dreptul preferențial de a rămâne la muncă lucrătorilor prevăzut cu o productivitate mai mare și abilități.

Încetarea unui contract de muncă (contract) pentru motivele prevăzute la alineatele 1 (cu excepția cazului în lichidarea întreprinderii, instituției, organizației), 2 și 5 din articolul 33 din prezentul cod, se face cu prealabil al organului sindical ales.

Consimțământul organismului ales sindicaliste cu privire la încetarea contractului de muncă (contract) pentru specificate în prima parte a acestui articol motiv nu este necesară în următoarele cazuri:

concedierea din companie, de la instituții, organizații, în cazul în care nu există nici un organism sindical adecvat ales;

eliberarea din funcție a șefului întreprinderii, instituției sau organizației (filialele acestora, reprezentante, sucursale și alte unități separate), adjuncții săi, înalți funcționari, aleși, aprobat sau desemnat autorităților publice și administrații, precum și organizații non-guvernamentale și alte asociații ale cetățenilor.

Respingerea unui angajat de la locul de muncă (de birou) la suspendarea plăților salariale se poate face numai la propunerea autorizată de către autoritățile în cazurile prevăzute de lege.

Cartea de lucru este documentul principal al activităților angajatului.

înregistrări ocuparea forței de muncă menținute pe toți angajații care lucrează la întreprindere, instituție sau organizație pentru mai mult de cinci zile.

Înregistrarea de lucru a intrat informații despre angajat, cu privire la activitatea desfășurată, precum și pentru a încuraja și de a recompensa pentru succesul în muncă la întreprindere, instituție, organizație. Sancțiuni în cartea de muncă nu vor fi înregistrate.

Înregistrările motivele concedierii din cartea de muncă trebuie să fie în deplină concordanță cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, punctul de drept. La încetarea contractului de muncă la inițiativa (contract) al angajatului din cauza bolii, de invaliditate, pensie pentru limită de vârstă, cu înscrierea în învățământul superior sau o școală specială secundară sau pentru a absolvi din alte motive, cu care legislația conectează furnizarea anumitor beneficii și avantaje, intrarea concedierii înscrise în cartea de muncă, indicând aceste motive.

Atunci când a respins fișa de lucru a salariatului în ziua concedierii.