Cum să renunțe și să nu permiteți-vă să respingă
Separarea corespunzătoare de către angajator trebuie să se pregătească în avans - este cel mai bine la momentul angajării.
Înainte de a semna pe contractul de muncă, este necesar să se aibă grijă de cele mai bune condiții de îngrijire - doar în cazul în.
Codul muncii român protejează ferm cetățenilor de concedieri abuzive. Problema este că este de multe ori angajatorii în mod deliberat nu respectă aceste reguli. Dar, în cazul în care lucrătorul va ști în mod clar drepturile și să fie gata să le apere, atunci focul el pentru ceva, cu atât mai puțin pentru a profita de prețul de jumătate din munca lui în perioada de probă nu va fi posibilă.
Ce trebuie să știți în ocuparea forței de muncă
Recent, pe piața forței de muncă românească a primit o mare popularitate simplă schemă de fraudă de muncă. Și prins în capcana de profesioniști cu înaltă calificare cea mai mare parte, și, prin urmare, foarte bine plătite.
Schema este simplu: în compania unui post vacant cu un salariu, de exemplu, 2,5-3 mii de dolari. Solicitantul este atribuit o perioadă de probă de 3 luni, timp în care el va fi plătit de două ori, sau chiar de trei ori mai puțin. Diferența, „dacă totul merge bine“, promit să compenseze pentru prime regulate după înscrierea în stat.
Angajat cu entuziasm de lucru timp de trei luni (de regulă, efectuarea unei sarcini specifice sau grele la sfârșitul anului, sau într-o anumită fază foarte productivă a lui), și apoi spune-i că el nu a abordat. În locul său a venit altul, iar trei luni mai târziu, și suferă aceeași soartă. Compania în negru - se face cu economii fantastice pe statul de plată.
În acest caz, angajatorii lipsiți de scrupule să profite de faptul că, în timpul perioadei de probă, care durează de obicei, timp de trei luni, dar poate fi prelungit la inițiativa angajatorului, angajatul este cel mai vulnerabil. În această perioadă, în care concedierea este schemă simplificată valabil până în ultima zi a angajatorului poate scăpa de un angajat în cazul în care nu a trecut perioada de probă. Pentru a face cu acest lucru foarte dificil, dar este posibil.
În cele mai multe cazuri, angajatorul potrivit legii nu poate concedia un angajat, fără îndrumarea și explicația. Chiar dacă un angajat este în perioada de probă, el trebuie să notifice concedierea, nu mai târziu de trei zile și să specifice motivele pentru care un angajat nerecunoscută trece testul. Și un alt punct foarte important. Boss trebuie să motiveze respingerea salariatului în scris.
În cazul în care concedierea salariatului unei astfel de hârtie nu este primit, întreaga sarcina probei pentru validitatea concedierii în instanța de judecată revine angajatorului pârât. Dacă există o explicație în scris, atunci este de până la angajat pentru a dovedi că informațiile sunt false.
În general, concedierea unui angajat poate avea loc, fie, din proprie inițiativă, sau la inițiativa capului. În primul caz, rezilierea contractului doresc doar suficient angajatului. În al doilea rând lucrurile sunt mult mai complicate: este nevoie de o gramada de dovezi ca angajat al dezagreabil de fapt, nu corespunde postului său.
Cauze și cazuri de încetare a contractului de muncă de către angajator Codul muncii determinate cu o precizie suficientă (articolul 81 din Codul muncii.):- reducerea numărului de personal;
- Poziția angajat nepotrivire din motive de sănătate sau din cauza lipsei de competențe;
- încălcarea politicilor corporatiste (beția, absenteism), etc ..
„Reducerea“ - este una dintre cele mai comune trucuri. În cazul în care un angajat ajunge într-o situație, el trebuie să știe următoarele reguli.
Atunci când a respins un angajat pentru concediere ar trebui să notifice, în termen de cel mult două luni sau să plătească salarii pentru aceeași perioadă, plus oferă o altă poziție vacantă în aceeași companie. Și, în plus, în mâinile angajatorului ar trebui să fie o dovadă a respectării procedurii de reducere.
Recunoaste personalul care nu este calificat în conformitate cu legea este chiar mai dificil. Acest lucru necesită un profesionist pentru a efectua certificarea tuturor angajaților companiei. În plus, angajatorul trebuie să dovedească respectarea normelor de această certificare, ceea ce este posibil, cu o scădere bruscă a producției, o creștere a volumului de căsătorie, plângerile consumatorilor de bunuri și servicii oferite de companie. Și toți manager de personal calificat, care nu ar trebui să fie de a oferi posturilor vacante.
Chiar și faptul de absență de la locul de muncă nu este ușor de dovedit. Absența de la locul de muncă nu înseamnă absența, iar în cazul în care angajatul nu este luna care urmează să fie simțit, brusc a anunțat cu o declarație de la un medic, este imposibil să-l pedepsească. Și pentru a demite un angajat pentru starea de ebrietate, nu este suficient să spunem „Dykhne“ - o stare de ebrietate în timpul orelor de lucru ar trebui să stabilească agenția medic de specialitate.
Puteți concedia un angajat pentru măsuri disciplinare repetate. Cu toate acestea, în cazul în care acestea sunt absurde, este ușor de a dovedi în instanță. De exemplu, în cazul în care un angajat a fost întârziat o dată și a primit o mustrare, este din nou cu întârziere, de fapt, ea poate fi respinsă de către articol. Dar, în acest caz, instanța de judecată este de natură să recunoască faptul că pedeapsa nu corespunde cu gravitatea infracțiunii.
Cu toate acestea, cea mai comună metodă de concediere în România rămâne în continuare concedierea „din proprie inițiativă.“ Cel mai important, trebuie să știți este că, după ce a scris declarațiile pe cont propriu, de a schimba ceva aproape imposibil.
În cazul în care angajatul a scris o declarație pe cont propriu, apoi mai târziu pentru a dovedi că el a făcut-o sub presiune, practic, imposibilă, chiar dacă a fost de fapt adevărat.
În toate celelalte cazuri, șansele de a te proteja acolo. Angajat, încrezător că el a fost concediat pe nedrept, se poate contacta fie Inspecția Muncii, sau instanța de judecată.
Avocații sunt sfătuiți să meargă imediat la proces - perioada în care să depună o plângere este doar o lună și plângeri la inspecția poate fi amânată timp de două până la trei luni. Nimeni nu știe că nu va decide să dea în judecată și să fie prea târziu.
Vysudit posibile de recuperare în postul anterior, salariul plătit pentru tot timpul de inactivitate impusă, precum și despăgubiri pentru daune morale. Acesta din urmă este destul de puțin frecvente în instanțele noastre, iar valoarea compensației este neglijabilă. Prin urmare, cel mai important lucru - strebovat cu fosti sefi plătit pentru absență forțată.
Cel mai adesea recupera de la vechiul loc de muncă doresc angajații companiilor publice, deoarece există mai multe relații de cultură diferite, și returnarea de angajați, de regulă, nu teroriza.
Returnează caută, de asemenea, specialiști, uneori foarte bine pregătiți. De multe ori, fără succes. În practică, avocații au o situație în care CEO-ul unei companii destul de bine-cunoscut concediat un angajat valoros. El a revenit prin intermediul instanțelor. Dar acționarii pentru a afla mai multe despre această istorie, a fost concediat general, cu adjuncții și asistenții toată echipa sa. Dar astfel de cazuri sunt excepția. Da, și să se întoarcă la locul de muncă, în cazul în care angajatul a respins, de regulă, nu are sens - corespunzător „atmosfera“ se va crea aproape sigur. Și dacă vorbim despre o societate comercială în care salariile „gri“, și să aplice sancțiuni economice, platind doar în cazul în care angajatorul plătește în mod oficial taxe.
Restaurarea unei instanțe poate aduce o satisfacție mai morală. Prin urmare, activiștii pentru drepturile omului recomanda sau prin toate mijloacele rezista concedierii, sau să-l accepte, dar în condițiile cele mai favorabile.
aranja FOREVER
Cel mai simplu mod de a demite un angajat temporar. Durata contractului expiră - și la revedere. Organizația nu este obligat să plătească în astfel de cazuri, nu plăți compensatorii și compensații pentru concediu. Prin urmare, atunci când se aplică pentru un nou loc de muncă prima sarcină - să nu fie în starea temporară. Se decide asupra timpului.
În conformitate cu Codul muncii (art. 58), contract pe durată determinată poate fi făcută numai în cazurile în care este necesară specificitatea de muncă. Acest lucru, de exemplu, înlocuirea angajaților cu handicap temporar angajate în muncă sau proiect sezonier cu data exactă a încetării (Art. 59). În toate celelalte cazuri, angajatorul este obligat să semneze un contract cu durată nedeterminată. Un angajat care nu intră în domeniul de aplicare al articolului 59, este necesar să se insiste asupra acestui.
Și chiar dacă persoana a angajat pentru a înlocui temporar un alt angajat, dar nu stipulat în contract, la o anumită dată pentru a lua - este un bun indiciu lege. Din punct de vedere al legii o astfel de persoană este considerată încă a fi recrutați pentru o perioadă nedefinită, și astfel încât să nu se poate pur și simplu o respinge.
Apropo, este în sine cunoașterea angajatului Codului muncii și drepturile lor pot provoca respectul angajatorului. Deși, desigur, nu toată lumea.
EVITAREA TEST
Evitarea încheierii unui contract pe perioadă determinată, începătorul se confruntă cu o nouă provocare - o perioadă de probă. Ea reușește să evite aceasta nu este totul. Mai ales acum, când acest lucru interesant pentru angajații practica în dreptul muncii desemnate. Dar aici, nu atât de ușor pentru angajator.
Codul muncii interzice probațiune (v. 70), femeile gravide, persoanele care au trecut concursul pentru poziția, și, cel mai interesant, absolvenții școlilor elementare, medii și mari, prima dată, du-te la muncă în specialitatea lor. Iată un paradox - tinerii experți în domeniul drepturilor fără experiență în acest domeniu mai mult decât profesioniști cu experiență.
În cazul în care acest specialist oferă o perioadă de probă - puteți face una din două lucruri. Sau explicați imediat angajatorului că este interzis (și mulți directori de fapt doar nu-l cunosc), sau consimtă la încercare, și numai atunci, dacă ceva nu merge bine, leagăn dreapta. Instanța va partea cu tanarul ofiter sigur.
NU da-te respingerea
În cazul în care angajatul a decis să respingă ca un test eșuat - nu este totul pierdut. Puteți concura pentru locul de muncă sau, cel puțin pentru pachetul de plecare la. Această oportunitate dă art. 71 din Codul muncii, angajatorul se obligă să furnizeze în scris explicații cu privire la motivul pentru care nu sa apropiat de angajat.
Motivele concedierii ar trebui să apară în scrisoarea convingătoare. formularea vagă, de genul „nu-mi place“ sau „nu a reușit testul“ aici nu este o plimbare. Dacă explicații scrise par șubredă sau angajator, pur și simplu refuză să dea respinsă poate solicita instanței și are o șansă mai bună de a câștiga cazul. Trebuie să acționăm rapid, deoarece statutul de limitări privind disponibilizări este doar o lună.
Nu interveni în recurs și Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, care se va ține la cererea de inspecție și, în caz de încălcare impune angajatorului o amendă de detectare. Inspecția muncii - un alt aliat vechi al angajatului. Mânerul poate merge și în alte ocazii. Strict vorbind, Codul Muncii permite angajatorului să solicite explicații scrise, chiar dacă pur și simplu nu au un loc de muncă după interviu. Și apoi să includă această explicație în instanță și să încerce să demonstreze că refuzul a fost nefondată (art. 64).
Singura întrebare este dacă să utilizeze un proces și de inspecție a conturilor pentru astfel de informații. Poate mai productiv să-și petreacă timp și energie în căutarea pentru un alt loc.
MAIL eliberat din funcție de
Încălcarea drepturilor muncitorilor sunt, uneori, apar, de asemenea, în situația inversă - atunci când vrea să se retragă, iar șeful vrea să-l țină. Se întâmplă ca angajatorul refuză să semneze o scrisoare de demisie pe cont propriu.
Această problemă poate fi rezolvată ușor, fără înșelare și defalcări nervos. Un angajat are nevoie doar pentru a înregistra faptul că o cerere de angajator. Acest lucru se poate face prin biroul secretarului sau, în cazul în care acesta există în companie. Dacă acest lucru nu este posibil - suficient pentru a trimite cererea prin poștă, cu confirmare de primire.
După 14 zile de la data livrării cererii angajatorului, salariatul are dreptul de a opri de muncă, iar angajatorul este obligat să elibereze concedierea, da documentele angajaților și să-l facă un calcul complet, inclusiv compensații pentru concediu nefolosite sau o porțiune a acesteia.
În loc de compensare salariatul are dreptul de a alege vacanța în sine. În acest caz, ultima zi a muncii sale în companie va fi considerată ca fiind sfârșitul zilei de vacanță. Apropo, de a demite un angajat în timpul sărbătorilor este interzisă (art. 81).
Există cazuri, și destul de des, în cazul în care concedierea angajatorul nu emite cartea de muncă și nu efectuează plăți integrale către angajat. Acesta este, de asemenea, un motiv pentru a merge la tribunal. Puteți solicita angajatorului pentru a compensa privarea de posibilitatea de a lucra. Acesta va fi egal cu câștigul mediu al angajatului pentru întreaga perioadă de întârziere. O bună șansă de a obține un salariu dublu. Dar, în cazul în care angajatorul a emis o carte de muncă imediat, dar de ceva timp înăsprit plata finală, compensația financiară, care va desemna instanța, acesta va fi pur simbolic.
Desigur, toate aceste opțiuni pentru a obține bani prin intermediul instanțelor sunt adecvate în principal angajați, concediați sau concediați de la companiile „albe“. Este clar că angajatorul care plătește salariile personalului în plicuri, este dificil de a obține ceva cu ajutorul instanței. Deși este posibil, în cazul în care abandonul va fi în măsură să recruteze dintre foștii colegi ai mai multor martori, care sunt gata pentru a confirma dimensiunea salariilor sale reale, precum și să ofere instanței cu orice dovezi documentare că a făcut-o să primească banii.
NU PLATESC AMENZI
În multe companii, pentru încălcarea disciplinei de muncă angajaților care fac obiectul unor sancțiuni. Cele mai frecvente cauze sunt în întârziere. Cu toate acestea, cererea de către angajator a amenzilor - aceasta este o încălcare gravă a legii.
Codul muncii nu prevede o astfel de acțiune disciplinară. Pedeapsa poate fi aplicată numai în:- remarcă;
- o mustrare;
- demitere (art. 192).
Dar dacă mai aveți cuvântul „sancțiune“, în contractul de muncă, în caz de probleme cu angajatorul lucrătorul poate utiliza cu ușurință această gafă a superiorilor în instanța de judecată.