Mecanismul motivațional ca factor în creșterea eficienței muncii în întreprinderi, publicată în
În relațiile economice de astăzi cu una din direcțiile prioritare de creștere a eficienței muncii la întreprinderi este dezvoltarea metodelor de control al procesului de muncă, bazate pe motivație bazată pe creștere, prin formarea unui sistem de stimulente pentru a încuraja întreprinderile unui angajat de mare, productivitatea muncii.
Angajații orice companie ar trebui să fie interesat nu numai în obținerea unei plăți obiectiv demn pentru munca, dar, de asemenea, în realizarea de interese personale. Până în prezent de evaluare a intereselor personale ale angajaților devine un aspect important al problemelor lor de motivare și stimulente. Numai dezvoltarea unui sistem eficient de stimulare este capabil de a lega interesele angajatului individuale cu obiectivele întreprinderii, pentru a crea o oportunitate de a maximiza utilizarea potențialului lor personal de muncă, care afectează creșterea competitivității economiei regiunii și a țării în ansamblu.
Pentru dezvoltarea sistemului de motivare în întreprinderi aceste principii ar trebui să fie utilizate ca complexitatea efectului de stimulare; alegerea individuală a unui set de stimulente pentru personal; flexibilitate efect de stimulare; revisioning stimulente de eficiență; transparența și obiectivitatea informațiilor despre sistemul de motivare; disponibilitatea de stimulente pentru personal; reducerea decalaj cronologic între rezultatul și recompensa; introducerea treptată stimul de conversie în direcția de creștere; vizibilitatea impactului stimulului; îmbunătățirea orientată a inițiativei creatoare a personalului.
Pentru a face acest lucru, trebuie să ia în considerare proprietățile de bază ale sistemului de motivare a întreprinderilor mici inovatoare:
Activitatea de muncă a personalului se desfășoară în conformitate cu obiectivele și scopurile organizației. Ținta este considerat ca un element al obiectivelor agregate ale organizației, a căror realizare este necesară pentru supraviețuirea și dezvoltarea organizației într-un mediu de piață competitiv. Realizarea scopului determină efectul indicat deja, și anume set de rezultate ale personalului organizare a muncii, care apare în etapa finală din totalul locurilor de muncă, în special diferitele procese tehnologice și de producție. Pentru a pune în aplicare angajarea de personal în condițiile necesare pentru conducerea organizației creează stimulente care afectează personalul organizației. Sub beneficiul personalului înțelege focalizarea persistentă de atenție la obiectul de primă importanță pentru individ.
Trebuie remarcat faptul că, în procesul inițial de formare a nevoilor personalului a relevat o multitudine de interese ale personalului întreprinderii. În acest set de cea mai mare importanță va avea grupul de interes pe care cel mai bine în legătură cu angajarea personalului în întreprindere. Acest grup de interese ar trebui să fie luate în considerare atunci când sistemul de gestionare întreprindere, formarea unui set de stimulente. Stimulente bazate pe utilizarea de interes a personalului, va avea un impact mai mare asupra rezistenței personalului, datorită importanței de interes suficient pentru personalul [3, c. 118]. Impactul asupra stimulentelor de personal va genera nevoia de personal. Astfel, putem concluziona nevoile procesului de formare inițială, considerate aici ca un lanț logic prezentat în figura 1.
Fig. 1. nevoi de formare Schema inițială
Astfel, reprezentăm următorul proces de formare a nevoilor prezentate în figura 2. Utilizarea stimul stabil pe termen lung în considerare va forma personalul grupului de interese, sub influența nevoie de personal din care se vor forma.
Diferența esențială din procesul descris anterior va fi un stimulent pentru a folosi ca un interes formativ al personalului și, în consecință, nevoia de personal, și nu la fel de receptiv la setul existent de interese ale personalului, chiar dacă în legătură cu ocuparea forței de muncă. Această diferență se află pe termen lung set de reutilizare a stimulentelor în cadrul organizației.
Fig. 2. Schema de formarea unui grup de cerințe de interese care rezultă sub influența stimulentelor durabile
În procesul de revizuire mult timp ia pe caracterul dinamic. Când se utilizează circuitul prezentat în Figura 1, organizația va petrece o cantitate semnificativă de resurse pentru a efectua diverse operațiuni și activități privind formarea de stimulente, bazate pe interesele în schimbare ale personalului organizației.
Eficiența utilizării circuitului prezentat în figura 2, datorită faptului că organizația formată prin gruparea stimul este capabilă să formeze interese specifice ale personalului organizației [4].
stimul de stabilitate definit prin interacțiunea dinamică cu interes. Situația de bază a stimulului într-o anumită măsură, determinată de interesul în scopul de a oferi impactul dorit asupra personalului. Având în vedere dinamic, atunci când o bază este înlocuită cu situația ulterioară are loc procesul care contribuie la feedback-ul. În acest caz, interesul este determinată de stimul, și stimulul, la rândul său, nu mai are nevoie de a se adapta la interesul disponibile, datorită posibilității de a forma un nou interes, care va ajuta la identificarea nevoilor.
interese formate din personal ar trebui să fie susținută de acțiunile organului de conducere de companie, conform teoriei așteptărilor W. Vroom [4, p. 44] și teoria așteptărilor S. Adams. Interesele trebuie să fie furnizat un set complet de stimulente care afectează formarea lor. Interesele ar trebui să fie distribuite în conformitate cu volumul de muncă. Formată și susținută de un interes bine stabilite sunt înțelese ca trecerea timpului. interese formează un anumit entrenched set de cerințe de personal de întreprindere.
Fiecare angajat al companiei este diferit de alți membri ai percepției stimulului, reacțiile la ea, ca o consecință va fi un set diferit de interese în timp, a stabilit și a facilitat apariția unui singur set de cerințe [5, p. 211; 6; 34].
Acest set de nevoile angajaților companiei, face parte din compoziția generală a grupurilor de nevoile de personal. Gruparea are nevoie ajutor determinarea motiv. În cazul nostru, am considerat format individual, prin gruparea nevoile lucrătorilor individuali, pentru a facilita identificarea motivației individuale a angajaților individuali. Motives, la rândul său, prin rezultatele punerii în aplicare a acestora în activitatea angajatului contribuie la definirea motivației activității de muncă, care posedă proprietăți noi. Astfel, există considerație nevoile prin sistemul de interacțiune are nevoie de motiv și motivația [6, c. 47; 7, c. 100; 8, c. 59].
În cazul în care nevoile și motivațiile formează o nouă motivație, care este diferită de cea existentă, un conținut diferit și direcția. Acest lucru motivația contribuie la productivitatea și eficacitatea activității personalului.
Impactul noii motivația de a lucra la procesul de lucru conduce la un rezultat al muncii, care corespunde la realizarea obiectivelor organizației.
Lucrarea E. P. Ilina [9, p. 82] oferă o definiție a motivatori ca“. factori psihologici (învățământ), care participă la un anumit procese motivaționale și care definesc individuale de luare a deciziilor. în care explică motivele acțiunii și acțiunea ei sunt motivarea deciziei ".
Pe această bază, este necesar să se împartă aceste date în grupuri: factori externi influențează macro originale, motivatori externe, motivatori externe micromediul, motivatori interne.
Sub motivatori interne înțeles natura factorilor interpersonale - principii morale și etice; interese (preferințe, înclinațiilor); potențialului individual (cunoștințe, calitate, durată); moralul la un moment dat; consecințele acțiunilor lor, acționează [10].
Luând în considerare natura procesului motivațional de către organizație, să înceapă examinarea procesului motivațional din partea individului. procesul motivațional din partea persoanei constă în următoarele etape.
Prima etapă va consta în determinarea obiectivelor individuale. Acest obiectiv poate fi la un anumit rezultat al muncii, o anumită stare psiho-fiziologică a individului, procesul de muncă și așa mai departe.
A cincea etapă poate fi caracterizată prin influența motivației activității de muncă în cariera individului. În această etapă, se întâmplă următoarele: alinierea conceptului de muncă, evaluarea resurselor disponibile pentru punerea în aplicare a conceptelor de muncă generate, evaluarea probabilității de succes și importanța succesului individului.
A șasea etapă este punerea în aplicare a ocupării forței de muncă. Rezultatul muncii persoana are proprietatea de a atinge obiectivul de personalitate și de formare pe baza acestei noi persoane țintă. Astfel, există o tranziție la un nivel calitativ nou de motivare a procesului individuale, determinate de formarea scopurilor și personalitatea organizației.
Particularitatea mecanismului de stimulare a activității de muncă a personalului este abilitatea de a influența cursul motivației procesului individual de către organizație în două etape. În primul caz, există o influență asupra nevoilor de faza de formare stabilite prin stimulente și interese. În al doilea scenariu, impactul asupra motivației pas de formare.
O caracteristică esențială a acestui mecanism este versatilitatea sa cu privire la aplicarea specificul afacerii. Versatilitatea este asigurată de posibilitatea schimbării setului de stimulente utilizate în cadrul aplicării mecanismului de mai sus pentru promovarea ocupării forței de muncă a personalului.
Termeni de bază (generate automat). ocuparea forței de muncă, motivația muncii, angajarea personalului, motivarea activității de muncă, sistemul de motivare a muncii, sistemul de motivare, un sistem de motivare, promovarea ocupării forței de muncă, sistemul de motivare a muncii, formarea de necesități, sistem de motivare, definiția motivației muncii, rezultatul muncii, un set de stimulente , procesul de muncă, nevoia de personal, conceptul de ocuparea forței de muncă, mecanism de stimulare a forței de muncă, stimulente de muncă coloanei vertebrale, motivul muncii.