Operare de la distanță și relația regulate de muncă

Multe companii au fost mult timp convins de avantajele reale de angajare a lucrătorilor de la distanță, dar doar până de curând, în România nu a existat nici o bază legală pentru relațiile formale de muncă. Cum să se bazeze pe activitatea de angajați de la distanță, este important să se ia în considerare în contractele de muncă, modul de a evita riscurile financiare - spune expertul juridic IPK Tatiana Shirnina.

Deci, în primul rând, să ne gândim la întrebarea principală:

Cum să emită un raport de muncă cu un lucrător de la distanță?

Instrumentul principal pentru tine va fi Codul Muncii, și anume capitolul 49.1 de mai sus-numit, care, de altfel, include două versiuni ale contractului de muncă:

1) contract de muncă cu angajat la distanță poate fi închisă de un full-time de a vizita biroul angajatorului;

2) un contract de muncă cu un lucrător de la distanță poate fi contractată prin schimbul de documente electronice. Această opțiune poate fi utilizată numai în prezența părților consolidate semnăturile electronice calificate.

Atunci când angajarea unei liste angajat la distanță a documentelor necesare pentru contractul de muncă, nu diferă de lista generală în conformitate cu articolul 65 din RF LC. Doar o singură precizare: în cazul în care contractul de muncă este o operațiune de la distanță, prin schimbul de documente electronice cu o persoană, prima dată când un contract de muncă, persoana care primește un certificat de asigurare de asigurare de pensii obligatorii pe cont propriu.

obligația angajatorului de a familiariza angajații cu documentele înainte de a semna contractul de muncă este, de asemenea, salvat. Metoda de referință depinde de modul în care interacțiunea dintre angajat și angajator: prin schimbul de documente electronice (aici amintesc despre calificare semnătură digitală îmbunătățită), fie prin directa vizita de birou angajator.

Contractul de muncă cu un lucrător de la distanță

Efectuarea contractului de muncă, ar trebui să fie ghidată de articolul 57 din Codul muncii. Dar, din moment ce acest lucru este un tip special de lucru, în textul acordului este necesar pentru a reflecta faptul că activitatea este efectuată de la distanță.

Referindu-se la articolul 312.1. Codul muncii:

„Operațiune de la distanță este de a efectua o funcții specifice contract de muncă de muncă în afara locului angajatorului, sucursalele sale, birouri reprezentative, alte subdiviziuni structurale separate (inclusiv cele din alte zone) este un loc de muncă staționară, teritoriu sau obiect, fie direct, fie indirect, sub controlul angajatorului, cu cu condiția ca utilizarea forței de muncă pentru a îndeplini această funcție și pentru a realiza reacția dintre angajator și angajat în problemele legate de Submitted Niemi, informații și rețelele de telecomunicații, inclusiv rețeaua „Internet“. "

Poate că ar trebui să de acord cu această opinie. La urma urmei, este logic ca la locul de muncă „distantsionschika“ - un loc al locației sale actuale la momentul punerii în aplicare a funcțiilor de muncă.

Condițiile de lucru la locul de muncă

După cum știți, condițiile de lucru la locul de muncă sunt determinate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Dar cum să descrie aceste factori de angajator în cazul în care angajatul poate fi mutat zilnic la diferite colțuri ale Pământului?

Iată o altă întrebare importantă: cum să construiască un program de lucru cu un control de la distanță? Totul depinde de modul în care intervalul de timp de important angajator în care angajatul va îndeplini funcțiile lor de lucru. Inclusiv acest lucru este legat de modul în care a pus timp de urmărire: angajatorul va realiza propriul sau încredința angajatului programului de lucru, pentru a sărbători de samotabelirovaniya.

Ca una dintre opțiuni - pentru a oferi angajaților la distanță regim normal de lucru adoptat în cadrul companiei. De exemplu, „Angajat set de 40 de ore de cinci zile, săptămâna de lucru, cu două zile. Angajatul se stabilește în timpul săptămânii, de luni până vineri, orele de deschidere de la 9:00 la 18:00, o pauză pentru odihnă și produse alimentare - 1 oră de la 12:00 la 13:00, care nu este inclus și de plătit nu se întindă în timpul orelor de lucru. Sâmbătă și duminică - zilele libere ".

A doua opțiune (în cazul în care nu fundamental, în ce perioadă de timp, lucrările vor fi efectuate) - pentru a seta angajat, de exemplu, un 40 de ore de cinci zile, săptămâna de lucru cu două zile libere. Precizați care sunt zile de lucru, ceea ce - ieșire. În ceea ce privește începutul și sfârșitul zilei de lucru, precum și o pauză pentru odihnă și hrană pentru a prescrie că au stabilit propriul lor angajat. În acest caz, puteți scrie: „Durata prima zi de lucru: cel puțin 5 ore și nu mai mult de 9 ore pe zi. Durata pauzei de odihnă și hrană este una (1) oră, și că nu este plătită nu este inclus în timpul de lucru. "

Modul nu ar fi înregistrat în documentele oficiale pe care, amintiți-vă că lucrătorul de la distanță poate fi la o ora locală diferită. Prin urmare, în determinarea fus orar modul de operare. În caz contrar, se poate întâmpla ca ieșirea din relația cu angajatul, la 8:00 ora Moscovei, o ai și nu așteptați. La urma urmei, dacă el va fi, de exemplu, la New York, va fi foarte târziu - 00:00.

Nu uita despre vacanta

Partea a 2-a art. 312,4 angajatorii TKRumyniyaobyazyvaet prescrie procedura de acordare a concediului anual plătit angajaților de la distanță și alte tipuri de concediu în contractul de muncă.

Ce altceva este prevăzut în contractul de muncă cu „distantsionschikom“?

Pentru a monitoriza calitatea și cantitatea de muncă, vă puteți înregistra în mod opțional ordinea, calendarul și forma de angajat Raport de progres.

Desigur, ca și cu orice opțiune relativ convenabilă în teleworking-au „capcane“.

1) Luând activitatea în cadrul companiei, interviurile sunt adesea efectuate prin Skype sau e-mail. În acest caz, angajatorul suportă riscul de incomplete și nesigure pentru a evalua calitatea profesionale de afaceri. Sunt de acord, la domiciliu, atunci când există o mulțime de materiale de referință (cărți, manuale, on-line), treci un interviu mult mai ușor.

2) Deoarece activitatea la distanță sugerează posibilitatea documentelor electronice, inclusiv semnarea unui contract de muncă poate fi unele dificultăți. De exemplu, angajatorul a semnat un contract de muncă și la trimis angajatului, care nu a înapoiat documentul semnat și a plecat de la toate instanțele sau trimise prin poștă copie a scanării.

Din păcate, din cauza neglijenței simple în caz de litigiu în condițiile contractului de muncă poate fi considerată incompatibilă cu toate consecințele sale. Deci, amintiți-vă, contractul de muncă trebuie să fie semnat de cele două părți consolidate semnătură electronică calificată sau o semnătură „viu“ pe hârtie.

3) Rămâne o întrebare deschisă de sub control - și anume, câte ore pe zi funcționează o persoană. Adică, interacțiunea trebuie să fie clar definite, în caz contrar angajatorul nu va ști niciodată cât timp angajatul a lucrat la distanță în orice zi - 8 ore sau numai 2 ore.

4) La încetarea contractului de muncă de către angajator de multe ori vine scanarea de scrisoarea de demisie. Cu toate acestea, pe baza jurisprudenței existente, instanțele nu recunosc ca dovadă a cererii scanate, subliniind că voința concedierii salariatului trebuie să fie exprimate fie în formă scrisă cu „viu“ angajat al semnăturii, sau semnate de o semnătură electronică calificată întărită.

5) Din punctul de vedere al procedurii, nu este clar în ce moment angajatul are dreptul să se aplice în instanța de judecată pentru despăgubiri.

Astfel, pentru calcularea termenilor în acțiunile problemelor angajatorului apel este conștientizarea angajaților cu privire la încălcarea drepturilor sale, inclusiv - pentru a obține o copie electronică a ordinii și acțiunile ulterioare ale angajatului.

Desigur, atât angajații, cât și angajatorii adesea convenabil de a utiliza un format la distanță de cooperare, cu toate acestea, rețineți că nu toți profesioniștii pot angaja la distanță. De exemplu, acest lucru se aplică pentru cei a căror muncă rezultatul este exprimat în produse fizice. Acest lucru, de altfel, una dintre diferențele de lucrători la distanță de către lucrătorii la domiciliu.

O altă întrebare interesantă care se pune în practică dacă toți angajații să lucreze de la distanță în companiile mici?

a) punerea în aplicare a funcțiilor de muncă în afara locul angajatorului de afaceri;

b) punerea în aplicare a funcțiilor de muncă în afara unui loc de muncă staționar, teritoriu sau obiect, fie direct, fie indirect, sub controlul angajatorului;

c) utilizarea muncii pentru a îndeplini funcțiile de rețele de informare și de telecomunicații, inclusiv „Internet“;

g) punerea în aplicare a cooperării între angajator și angajat cu privire la aspecte legate de punerea în aplicare a funcțiilor de muncă, informații și rețele de telecomunicații, inclusiv „Internet“.

În acest moment, nici judiciar și nici practica de control cu ​​privire la această problemă nu este, deci ce fel de evaluare poate oferi o organizație organisme autorizate de lucru poate doar ghici.

După cum a subliniat în mod întemeiat în nota explicativă la proiectul de lege cu privire la modificările la kodeksRumyniyav muncii reglementarea muncii a lucrătorilor la distanță, „dezvoltarea modernă a economiei este imposibilă fără locuri de muncă productive, este derivată dintr-o bună funcționare de flexibilitate a pieței forței de muncă pentru a răspunde rapid la provocările economice.“

Desigur, o mulțime de avantaje, de exemplu, în lucru la distanță:

• reducerea costurilor de angajator pentru închirierea de spații și organizarea locului de muncă;
• economisirea de timp, energie și resurse lucrătorilor din cauza absenței unor probleme de trafic - livrare la stația de lucru și înapoi din nou;
• Creșterea productivității muncii în organizarea sa, în conformitate cu dorința angajatului într-un mediu mai confortabil.

Telecommuting crește activitatea economică și ocuparea forței de muncă, deoarece oamenii sunt capabili să lucreze fără a lăsa acasă sau de o altă locație convenabilă. Beneficiile în timp ce angajatorii sunt clare: să atragă lucrători fără echipamente de costurile de locuri de muncă, și, în același timp, pentru a câștiga venituri din activitățile lor productive.

Tatiana Shirnina, avocat senior al Departamentului de Drept Muncii a personalului Institutului de Professional