O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări și o precauție pentru ce și cum se poate declara procedura de retragere

angajații neglijente - o durere de cap de orice manager. Chiar și proprietarul propriei afaceri, nu poți pedepsi angajații așa cum doriți, această întrebare este destul de strict reglementate prin lege. Legislația actuală a muncii permite ca, pentru comiterea infracțiunii angajatorul poate solicita angajatului la acțiune disciplinară. Codul muncii sunt stabilite ca sancțiuni pentru infracțiuni (comentarii și mustrare) și aplicarea lor.

O sancțiune disciplinară: tipurile și motivele pentru impunerea

Astfel, angajatul a comis o infracțiune pentru care angajatorul intenționează să-l pedepsească. În primul rând aveți nevoie pentru a determina tipul de efectele aplicate. Următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare, ascendentă severitatea pedepsei: o remarcă, mustrare, sau eliberarea din funcție a autorului unei baze adecvate. Dreptul de a alege o anumită colecție aparține angajatorului. Dar nu pentru nerespectarea cerințelor unei sancțiuni disciplinare poate fi aplicată angajatului.

Disciplinare tratează infracțiunea legislator neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite sarcinile de serviciu (articolul 192 din LC RF).

abatere disciplinară este o varietate de infracțiuni comise în contextul relațiilor de muncă. Ca atare, pot fi recunoscute numai o astfel de act sau omisiune a unui angajat, care sunt în legătură directă cu exercitarea atribuțiilor sale de serviciu.

Angajatorul are dreptul de a alege propria lor pedeapsa pentru lucrător întârziatului, cel mai important, că era proporțională și a fost în cadrul legii

Pentru neexecutarea atribuțiilor de serviciu răspunderea disciplinară poate fi urmat numai atunci când este această taxă specificată direct în documentele de reglementare - Contract de muncă, fișa postului, instrucțiuni de siguranță la locul de muncă, comenzi, etc - .. Și la acest document, angajatul a fost informat cu privire la o confirmare de primire.

Atragerea unui angajat la răspundere numai în caz de încălcare a regulilor stabilite în documentele

Motive pentru sancțiuni: încălcarea reglementărilor interne ale muncii și lipsa taxelor

Legislația se referă la încălcări grave ale acestor acțiuni:

• absența (absența de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore);
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii, povlokshee în consecințe grave
• unii pe alții, un singur punctaj care ar putea atrage după sine respingerea unei baze adecvate.

Firește, că utilizarea în astfel de cazuri la angajat vinovat de colectare ca o mustrare, chiar instanța cea mai umană este considerată justificată și proporțională. Dar utilizarea unei mustrări pentru delicte minore, cum ar fi atunci când un angajat este întârziat timp de 5-10 minute (cu excepția cazului, desigur, nu au avut ca rezultat consecințe negative pentru angajator sub formă de oprire a transportorului sau mulțimea de clienți furioase în ușile de magazine) pot fi cu greu considerată justificată și acest caz, putem restrânge remarca.

În plus, ar trebui să acorde o atenție la atitudinea personalului de a fi comis un delict, în special, că el a scris în explicative lui. După cum arată jurisprudența, în cazul în care angajatul pedepsit a indicat că fărădelegi și pocăiți comisiei sa realizat, instanțele consideră că este posibil să se aplice o pedeapsă mai puțin severă.

Este posibil de a refuza premiul pentru încălcarea disciplinei

Utilizarea unei mustrări sau comentarii care nu sunt direct legate de bonusuri pentru angajați. Cu toate acestea, în cazul în care poziția curentă a organizației privind bonusurile prevede posibilitatea privării de atribuire, în cazul unei încălcări angajat al sarcinilor lor de muncă, angajatorul poate utiliza acest drept. Premiul cu infractorul poate fi îndepărtat complet sau parțial. Norma, care prevede că pentru fiecare infracțiune poate fi declarată doar o singură pedeapsă, în acest caz, nu se aplică, de exemplu. A. Privarea de atribuire nu se aplică măsuri disciplinare.

De asemenea, angajatul care a efectuat mustrare sau observație poate fi lipsit de orice beneficii acordate în conformitate cu contractul colectiv sau a altor acte normative locale ale angajatorului - organizarea de vacanță de vară, un singur premiu sau un cadou. Dar numai în cazul în care eșecul de a oferi astfel de beneficii lucrătorilor cu acțiuni disciplinare, prevăzute în mod direct prin actul de reglementare aplicabil.

Și asta e atât de popular în perioada sovietică, o măsură de influență asupra încălcau disciplinei muncii, transferul de concediu pentru perioada de toamnă-iarnă, în conformitate cu legislația în vigoare, se aplică nu poate fi.

Pentru angajat abatere poate fi pedepsit cu privarea de atribuire, dar acest lucru nu este disciplinarea

Procedura de aplicare a unei mustrări sau comentarii

Pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare a fost legală, nu este suficient pentru a avea motive de pedeapsă - încă mai trebuie să emită în mod corect. Înainte de aplicarea sancțiunilor pe nevoia angajatului de a solicita o explicație scrisă. El scrie în orice formă, ar trebui să acorde o atenție doar la disponibilitatea datelor necesare - infracțiunea a fost săvârșită, și scris explicativ - și semnăturile personale ale angajaților.

Directorul general al OOO "Daisy"

magazin de asamblare electrice

În cazul în care o explicație scrisă în termen de două zile lucrătoare angajatul nu se acordă, atunci actul corespunzător într-un mod arbitrar. Un astfel de act este semnat, de regulă, trei persoane - un funcționar al explicației solicitate, precum și orice personalului.

Pentru a aplica vyskanie disciplinare, angajat abateri documentate nevoie zafiksiovat - să elaboreze o declarație

Cine are dreptul de a face un comentariu sau mustrări

Legea de aplicare a unei sancțiuni disciplinare are conducătorul organizației sau de orice altă persoană autorizată (de obicei directorul personal). Prin urmare, în organizațiile mari, cu un număr mare de lucrători, este recomandabil să se aplice proiectului de ordin al pedepsei nu numai muncitor explicativ, dar, de asemenea, un raport superiorului său imediat. Acesta informează șeful faptul de încălcare, precum și exprime opinia cu privire la infracțiunea și posibila pedeapsa sclav, ținând seama de comportamentul anterior al angajatului și atitudinea lui de a lucra.

Ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare pot fi eliberate în termen de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare timp de boală sau de un angajat găsirea vacanța. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii. (Articolul 193 din Codul muncii).

Ordinul privind acțiunile disciplinare pot fi compilate într-un format standard

Ordinea trebuie să conțină informații cu privire la natura infracțiunii și standardele pe care angajatul a încălcat.

Societatea cu răspundere limitată „Daisy“

№ 221-p „Cu privire la pedeapsa disciplinară“

Chief Executive Officer (semnat) AA Vasiliev

Ordinea poate fi făcută într-o formă liberă, în același timp, este posibil să se includă un element de pe lucru pentru a remedia situația

Ordinul de a impune o mustrare sau observații prezentate de primirea delincvent în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării (nu de numărare în momentul în care lipsa de personal în lucrare). Dacă el refuză să se familiarizeze cu ordinul unei chitanțe - și actul corespunzător.

Fie că a înregistrat la sancțiunile în evidențele de carte de muncă ale angajaților

Informații despre acțiunea disciplinară, spre deosebire de unele tipuri de stimulente, angajatul nu este înscris în cartea de muncă. Dacă în termen de un an de la data de comentarii sau reprimand un angajat nu va fi supus unei noi sancțiuni disciplinare, se consideră că nu au astfel de sancțiuni.

Poate muncitorul face apel acțiunea disciplinară

Art. 192 din Codul muncii prevede în mod explicit că atunci când impune o sancțiune disciplinară ar trebui să se ia în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comis. Și potrivit Curții Supreme, este necesar să se ia în considerare mai mult și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea sa de a lucra. Acest lucru înseamnă că principiul general al proporționalității contravențional în relațiile de muncă ar trebui să fie, de asemenea, a fost respectată, t. Pentru a. Nerespectarea acestui principiu poate avea ca rezultat recunoașterea unui ordin pentru pedeapsa ilegală.

De asemenea, atunci când aleg o pedeapsă angajatorului ar trebui să fie conștienți de faptul că instanța nu poate substitui o formă de acțiuni disciplinare de către un altul, mai puțin stricte. După ce a ajuns la sancțiunile impuse în vederea disparitate comise contravențional, instanța recunoaște pur și simplu ordinul de a pedepsi ilegale și anulați-l. Și cu angajatorul, este posibil, în favoarea angajatului va fi taxat mai multe daune și moral. Ca urmare, nu numai că cei vinovați vor scăpa de pedeapsă, dar, de asemenea, de fapt, va pooschron. Deci, alegerea măsurilor ar trebui să fie abordată cât mai mult posibil cu atenție și în mod obiectiv, fără emoții inutile. Și prin repetarea aceeași încălcare a sancțiunilor deja pot fi mai stricte.

Acțiunile de atac angajatului

În cazul în care angajatul nu este de acord cu impunerea unor măsuri disciplinare, el poate face apel la ordinul Inspectoratului Muncii de Stat, Muncii, Comisia contestă (cum ar fi există organizație), sau în instanța de judecată. Angajatul are dreptul de a solicita soluționarea litigiilor individuale de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale. Într-un recurs împotriva ordonanței perioadei pedeapsa de trei luni va fi calculată cu referire la data angajatului cu el. Pentru a dovedi legitimitatea impune sancțiuni au angajator.

În caz de blocare a pieței ilicită, salariatul are dreptul de a da în judecată pentru recursul său

Eliminarea acțiunii disciplinare

Există situații în care salariatul, după ce a primit comentarii sau mustrări reconsidera comportamentul lor și toate forțele care încearcă să facă bine modifică sau chiar locul de muncă pur și simplu excelent. În acest caz, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a-și retrage ordinul său din proprie inițiativă, să solicite supraveghetorul imediată a angajatului sau a Uniunii, precum și la solicitarea angajatului. Nu contează cât de mult timp a trecut de la data impunerii pedepsei.

Societatea cu răspundere limitată „Daisy“

„Retragerea acțiunii disciplinare cu Morkovkina SI“

Chief Executive Officer (semnat) AA Vasiliev

Un lucrător a cărui retragere timpurie a acțiunii disciplinare se consideră că nu a urmăririi penale. Cu toate acestea, în practică, este rar folosit, mulți angajați și manageri nu sunt chiar conștienți de o astfel de posibilitate.

Odata cu eliminarea acțiunii disciplinare pot fi restaurate, iar beneficiul pe care un angajat a pierdut ca urmare a unor penalități

Notă și mustrare sunt, probabil, instrument universal, cu care un angajator poate în mod expres și în cadrul legii să-și exprime nemulțumirea față de activitatea și comportamentul angajatului. Cu toate acestea, el are dreptul de a face apel la pedeapsa aplicată pe el. Prin urmare, aplicarea acestor instrumente, angajatorul trebuie să ia în considerare toate cerințele legii aplicabile la impunerea unei proceduri de sancționare disciplinară. Ce lege este de neconceput fără formalități birocratice! Și având în vedere practica actuală atunci când luarea în considerare a cazurilor de muncă, instanțele sunt întotdeauna pe partea lucrătorului, ca partea mai slabă a litigiului puțin, o cunoaștere aprofundată a și respectarea acestor formalități ia chiar mai mult sens și devine necesară.