Cum de a pedepsi în mod eficient angajații

LPgenerator - Professional Pagina de destinație Platforma pentru a crește vânzările afacerii dvs.

MAGAZIN UNIVERSITATEA Aterizare ACTIUNI DIN PARTENERII

Proiecte eșuate, a penelor termene, nerespectarea sarcinilor care urmează toate aceste comentarii negative de la clienți, clatinandu reputația, relațiile deteriorate cu un partener, produse de calitate inferioară, o căsătorie - baza tuturor acestor incidente neplăcute și fapte este o greșeală sau o acțiune greșită (inacțiune) al angajatului.

Desigur, din greșelile nimeni nu este imun, dar pentru a minimiza efectele și, mai important, pentru a evita situații similare în viitor, angajații vor trebui să fie pedepsiți .... Pentru a afla cum să facă acest lucru în mod eficient și pentru angajator și pentru angajat, vom discuta în următorul post din seria HR.

Principalele tipuri de infracțiuni

În primul rând, este necesar să se împartă toate faptele rele în două grupuri: pe regulile de comportament la locul de muncă, și cele care pot fi caracterizate ca neîndeplinirea îndatoririlor lor.

Primul se bazează pe încălcarea disciplinei, normele de muncă și a altor reglementări locale. Ca un exemplu - fiind întârziat la muncă, fumatul în zonele non-desemnate, vin să lucreze în stare de ebrietate, absența de la locul de muncă, fără motive întemeiate pentru o lungă perioadă de timp și așa mai departe.

În general, în scopul de a pedepsi, ai nevoie de un motiv bun. În cazul în care există reglementări ale unei sarcini specifice, și există indicatori de performanță / eșecul - atunci totul doar verificat secvența acțiunilor unui angajat reglementat, găsi diferențele - poate și trebuie să fie pedepsit. Regulamentul nu este - prin urmare, determina a cărui este eroarea specifică, la sfârșitul anului este imposibil.

Aceste lucruri pot afecta nu numai funcțional, dar, de asemenea, disciplina. De exemplu, aveți în compania magaziner, care lucrează în schimburi; acest program se schimbă brusc, este elementar confundă timp și nu merge să lucreze la timp. Prin lege, acesta poate fi pedepsit decât în ​​cazul în care un nou program de schimbare a familiarizată semnătură nu mai târziu de o lună înainte de introducerea sa. Într-un alt mod.

Desigur, într-o măsură mai mare este aplicabilă întreprinderilor mari, în cazul în care există un departament juridic separat, care monitorizează punerea în aplicare a legislației și de angajator și de angajat. întreprinderile mici legea, desigur, ar trebui să funcționeze.

Acum, să ne uităm la modul în care și ce trebuie să pedepsească muncitorii conform Codului Muncii din România.

Pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite atribuțiilor de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Motivele pentru concediere poate fi apariția unui angajat de a lucra într-o stare de ebrietate, divulgarea de secrete comerciale, furt, delapidare, încălcarea standardelor de siguranță, care implică consecințe grave (accidente industriale) și așa mai departe.

Există, de asemenea, un punct interesant aici - un motiv de concediere ca o sancțiune disciplinară - decizii arbitrare șef al organizației (filială, reprezentanță), adjuncții lui și contabilul-șef, a determinat o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune organizației

Aceasta include, de asemenea, toate acțiunile care dau un motiv pentru pierderea încrederii în angajatului. Toate cazurile, desigur, sunt foarte individuale și necesită o atenție detaliată - de obicei în astfel de cazuri, o comisie specială, care analizează îndeaproape situația și să ia o decizie cu privire la soarta angajatului în companie.

Apropo, nu este permisă utilizarea de măsuri disciplinare, care nu sunt prevăzute de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina. Atunci când impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele în care a fost efectuat.

Există o anumită procedură pentru impunerea și eliminarea sancțiunilor și recurs - este, de asemenea descrisă în detaliu în legislație.

În ceea ce privește aceste tipuri de sancțiuni, astfel cum admonestare și mustrare, apoi determinarea și motivele nu sunt la fel de stricte. Dacă se poate demite pentru nerespectarea repetată a-și îndeplini sarcinile, observația poate fi luată pe baza unei astfel de caz. În cazul în care consecințele unei singure acțiuni (sau inacțiune) a angajatului au fost suficient de grave (rezolvă angajatorul), mustrarea.

Se poate menționa, și un astfel de fenomen în cadrul unei încălcări a drepturilor, ca absenteismul. Sub absenteismul înțeleg absența de la locul de muncă, fără motive întemeiate pentru o lungă perioadă de timp (mai mult de patru ore), în termen de o zi lucrătoare (un schimb). Absenteismul mod poate fi un motiv de concediere ca sancțiune disciplinară.

Indiferent dacă sunt sau nu de a „pedepsi rubla?“

Astfel, potrivit legii, pedepsi angajatul în trei moduri - o remarcă, mustrare și de concediere. În practică, în multe companii românești a folosit această metodă de pedeapsă ca pedeapsă. Să vedem, unde și cum să-l aplice.

Să începem cu faptul că noțiunile „fine“ din Codul Muncii nr. Acest lucru înseamnă că utilizarea sa este ilegală, așa că cel mai bine este să nu facă publice sancțiunile, și pentru a le transforma în confortabil în fiecare sens „Premiul privarea.“ Acest lucru necesită, în primul rând, clar sistemul de bonus, care trebuie să fie marcate cu baza pentru plata primelor și motivele pentru privarea acesteia. În cazul în care un astfel de sistem este și funcționează - este motivează angajații buni și dă motive să se îndoiască legalitatea „privare“.

Trebuie spus că conceptul de management modern, potrivit căruia principal și principala resursă a companiei este personalul, pedeapsa nu se potrivește, fiind demotivant clar, ceea ce înseamnă că, în viitor, afectând în mod negativ eficiența factorului. Să ne explicăm. În cazul în care un angajat este târziu pentru muncă, cel mai simplu mod de pedeapsa care vine în minte - bine. E ca un copil merge repede, când a fost în magazin cu lacrimi cerut să cumpere o altă jucărie - acționează instantaneu, copilul în venerație tăcut, toate frumos și neted. Și bine - chiar dacă este mic, 100-200 ruble, nu este atât de rău pentru angajat, dar a doua zi, și toată săptămâna el cu siguranță nu va fi târziu. Sau mită garda, așa că nu a observat întârzierea. Sau se va afla gradul de sofisticare despre o pisică pe un copac sau un incendiu într-un apartament cu bunica lui.

Desigur, acest lucru nu este vorba despre ceea ce trebuie să închidem ochii pentru a întârzia (sau cumpăra copii totul, la cererea acestora). Din cauza infracțiunii (întârzierea în acest caz) salariatului, ar trebui să fie rușine, inconfortabil. Puteți, de exemplu, să fie necesară, pentru a scrie o notă explicativă. pedeapsă morală funcționează bine - nu există psihologie, nimeni nu vrea să arate rău. O penalizare - pedeapsă de bani - este în primul rând umilința. Ce va face un om prins într-o situație jenantă la locul de muncă este rușine pentru săvârșirea infracțiunii? Asta-i drept, el nu va încerca să repete acțiunile care au dus la acest lucru.

Și ce ar face un angajat, care a rănit, umilit la locul de muncă? Va începe să caute un alt loc, mai devreme sau mai târziu dispare. O amenzi mari, de exemplu, o influență proastă asupra performanței în ansamblu - care vrea să lucreze la toți cilindrii, concurenți lacrimogene dinți, în cazul în care eroarea va fi evaluată într-un sfert din salariu? Apropo, continuând exemplul copilului - o palmă, în cazul de față - un exemplu de afișare, în primul rând, statul părinte „Nu știu ce să fac“, „Eu nu știu cum să te fac să taci“ - izbucnire emoțională. Precum și o amendă - o manifestare de incompetență de management - „nimic nu functioneaza“, „nu avem nici un drept pedeapsă“, „Eu nu te pot afecta.“

Este clar că trebuie să fie pedepsit. Buna comportare (îndeplinirea planului, o concluzie genial de proiecte majore, etc.), necesitatea de a consolida pozitive și negative (termenele ratate, eșecul negocierilor, ignorând problema) - consolidarea negativ. cantitate prea mare de libertate și democrație în cadrul companiei, ignorând comportamentul nedorit în mod inevitabil conduce la haos: toată lumea face ce vrea, și nici unul dintre ea nu răspunde. Nu poți funcționa fără pârghii de control. Dar sistemul de bonusuri (prime și condiții dificile de lucru), ca sistemul de sancțiuni trebuie să fie clare, ușor de înțeles pentru toți participanții, umană și bine concepute.

Deci, pentru ca pedeapsa a fost bună pentru toate părțile interesate, este nevoie de următoarele.

1. Un sistem de bonus clar - pentru angajator să fie clar pentru a priva premiul.

2. Acest sistem trebuie să fie clar și accesibil pentru fiecare angajat. Pe portalul corporativ, într-un birou privat, pe buletinul de bord la reuniunea de planificare - este necesar să spunem, pentru ce și cum vom fi pedepsiți. Se întâmplă adesea ca un angajat învață despre privarea de atribuire numai în ziua plății salariilor. Este clar că această situație dă naștere la anxietate în viitor - eficiența este redusă.

acțiune 3. Reglementări privind probleme majore - pentru a face clar faptul că pentru oricine și în special poate fi pedepsit.

4. Pentru o abatere - o pedeapsă. În cazul în care un angajat este târziu pentru muncă și a scris explicativ, nu este nevoie să-l cheme în biroul său și mustre pentru întârziere. Selectați un singur lucru.

6. Și totuși - pedepsind un angajat, nu uita să-i dea un feedback. Vorbește cu ei, pentru a afla cauza erorii. „De ce sa întâmplat asta?“, „Ce se poate face pentru a preveni?“, „Ce-ai face, că nu se va întâmpla în viitor?“ „Cum te pedepsesc dacă-l din nou?“. Întrebările sunt simple, dar trebuie să-l facă o regulă pentru a cere situațiile lor eroare de analiză ale angajaților.

O relație de încredere, onestitate pe ambele părți, dorința de a înțelege situația dă naștere la dorința lucrătorilor de a face mai mult, mai bine. Sancțiuni, umilire, numai feedback-ul negativ, incapacitatea de a explica poziția sa - și un astfel de angajat începe să lucreze ineficient.

bărbați deosebiți plece, rău te demite le-Mijlocie raman oportuniști, care va arăta rezultatul corespunzător. Pentru a evita acest lucru, să construiască un dialog cu angajatul. Pedepsirea eficient: Angajații vor lucra mai bine si compania dumneavoastra va fi de succes.

Conversii mari tine!

Darya Horomskaya,
șef de HR departament LPgenerator

Sursa de imagine: Paul Townsend

ATENȚIE! Utilizați un browser învechit Internet Explorer

Acest site este construit pe tehnologii avansate, moderne și nu acceptă al doilea Internet Explorer și versiunea a șaptea.